Cara Mengetahui Penampakan Hantu

Di dunia ini terdapat dua alam atau sisi kehidupan yang bisa dikategorikan sebagai alam nyata karena segala isinya nyata, dapat di lihat dan di sentuh tanpa adanya alat atau bantuan apapun. Dan yang kedua yaitu alam tidak nyata atau alam ghaib karena tidak tampak wujudnya dan hanya bisa di rasakan baik dari perasaan dan dari pengaruh tertentu.

 

Sebenarnya di dalam kehidupan dunia ini sangat lekat dengan alam ghaib karena berada di satu tempat yaitu bumi namun di pisahkan oleh sebuah dimensi yang berlainan sehingga makhluk dari masing- masing dimensi tersebut tidak saling berinteraksi dan bertemu. Namun sering di kabarkan bahwa adanya penampakan makhluk dari alam ghaib tersebut baik itu hantu, setan, iblis, jin, siluman, kuntilanak, tuyul, gendruwo, dan lainnya yang hadir di dunia nyata menyebabkan orang lari terbirit- birit jika melihatnya atau bahkan pingsan karena rupa dan bentuk fisik dari mereka yang aneh terlebih menyeramkan. Bagaimana itu bisa terjadi? Cukup sederhana penjelasannya yaitu semua atas izin ALLAH SWT, dimana kita ketahui ada manusia yang di beri kelebihan dari ALLAH SWT untuk melihat alam ghaib baik secara lahiriah atau alamiah dan dengan pembelajaran seperti tuntutan- tuntutan tertentu sehingga ia bisa membuka aura dari mata sehingga mampu menembus dimensi ghaib. Berbeda dengan orang yang secara lahir atau alami yang di beri ALLAH SWT kelebihan artinya indra ke 6 pada mata mereka berfungsi sejak mereka di lahirkan. Biasanya faktor dari latar belakang keturunan, Mukzizat ALLAH SWT, dan biasa juga pengaruh dari tanggal dan bulan kelahiran atau peristiwa- 

peristiwa kejadian alam pada waktu ia di lahirkan. Namun tentu saja semua atas kuasa-Nya.

Kembali ke pembahasan semua bahwa bagaimana makhluk dari kedua dimensi ini dapat bertemu baik secara sengaja atau tidak. Jika manusia ada yang bisa melihat, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan makhluk di alam lain atau alam ghaib begitu pulalah yang terjadi pada golongan makhluk ghaib sebagian dari mereka di izinkan oleh ALLAH melihat dunia nyata bahkan hadir dan beraktivitas di dunia nyata. Namun sama seperti kita sebagian dari mereka juga ada yang tidak bisa mendeteksi dunia nyata layaknya kita ini.

Sifat dari mereka sama seperti kita marah bila di ganggu dan tidak senang bila di usik. Jadi jangan pernah menggangu keberadaan makhluk ini baik di sengaja maupun tidak karena dapat membahayakan bahkan mencelakakan diri kita sendiri. Karena jika tanpa ada ilmu atau ajian kita tidak akan bisa menundukan dan mengendalikan makhluk ini, malah mereka yang akan menyakiti kita. Karena makhluk ghaib dapat memancarkan gelombang- gelombang elektromagnetik yang dapat menggangu sel- sel syaraf bahkan merusaknya. Ini terbukti apabila ada penampakan di sekitar benda benda elektronik maka ia juga dapat menggangu sistem tersebut, seperti gelombang radio bergeser atau bahkan mengeluarkan suara- suara aneh yang tak lain penyebabnya adalah dari meraka. Kehadiran mereka dapat menggangu kestabilan medan magnet dan gelombang elektronika di sekitar kemunculan mereka sehingga terjadi pergeseran amplitudo gelombang menjadi semakin tinggi atau semakin rendah karena mereka berada di dekat atau bahkan mesuk ke gelombang tersebut. Mungkin yang ingin mereka lakukan adalah berkomunikasi dengan manusia karena radio atau benda elektonik lainnya merupakan salah saru yang dapat menerjemahkan dari gelombang- gelombang analog menjadi digital berupa suara dan gambar. Contoh lain misalnya gambar televisi tiba- tiba menjadi kabur atau berbintik- bintik hingga bahkan padam, Lampu berkedip meredup atau hidup mati, penampakan yang secara tidak sengaja dan terekam oleh kamera terkadang merusak kamera atau handycam tersebut.

Sebetulnya bagi kita manusia biasa yang tidak memiliki indra ke enam atau ilmu batin juga dapat merasakan

kehadiran mereka di dekat kita atau merasakan dimana yang menjadi tempat tingagl mereka.

Mendeteksi kehadiran makhluk ghaib :

• Mereka biasa menampakkan wujud dalam bentuk cahaya berkelebat yang menggumpal meyerupai asap, atau cahaya yang terbang dalam tempo gerakan yang tetap, terkadang berupa bayangan dan biasanya juga menampakkan secara utuh wujud mereka.
• Selain itu mereka juga menandakan keberadaan mereka melalui suara seperti cekikikan, dan bunyi- bunyi yang menyerupai binatang, namun jika kita di dengar dengan teliti bunyi tersebut berbeda dengan bunyi- bunyi dari suara hewan, biasanya menyerupai suara kambing, tikus, dan burung.
• Pernahkan anda merasakan tiba- tiba pada bagin tubuh anda terasa dingin atau ada hembusan angin yang terasa menyapu bagian bagian terrtentu di tubuh anda, itulah salah satu tanda bahwa mereka ada di dekat anda atau sedang menyentuh anda.
• Tiba- tiba muncul bau harum bunga, bau kemenyan, gharu dan sejenisnya atau kadang amis dan bau- bau aneh lainnya tanpa ada sumber yang jelas.
• Lampu yang seharusnya normal, tiba- tiba hidup mati, hidup mati....
• Adanya bunyi air gemericikan di kamar mandi seperti bunyi orang mandi atau menyiram air padahal setelah di periksa nihil, karena merreka pada umumnya menyukai wc atau kamar mandi apalagi yang kotor.
• Bunyi ribut di dapur anda seperti ada yang mengambil piring atau gelas, namun setelah di cek tidak ada kucing dan tidak ada satupun orang disana.
• Badan tiba- tiba berkeringat dingin dan gelisah ini menadakan ada makhluk ghaib di dekat anda, karena jin, iblis dan sebagainya di ciptakan dari api maka aura panas dari mereka dapat terasa bila merka dekat dengan kita.
• Berpindahnya benda tanpa ada yang memindahkan , misalnya gelas yang ada di dekat anda bergeser dengan sendirinya, pensil tiba- tiba berguling tanpa ada dorongan dan berada di tempat datar.
  
  
  Anda juga dapat merasakan ketika berada di kawasan tempat tinggal mereka, coba bedakan ketika anda berada di tempat yang banyak orang katakan bahwa tempat itu angker, susananya sunyi dan tenang, udara sedikit lembab di tambah angin yang berhembus terasa agak panas dan dingin, mata anda bisa merasakan adanya aura aneh atau aura jahat pada sekeliling tempat tersebut, perasaan tidak enak, merinding, jantung berdetak cepat dan hati tidak tenang gelisah tiba- tiba muncul dikarenakan anda terpengaruh oleh dimensi mereka yang hampir berhubungan dengan dunia nyata artinya aura ghaib dari alam ghaib tersebut berhembus di situ, terkadang ada bunyi dengingan di telinga yang sangat pelan namun cukup membuat anda merasa terganggu dengan bunyi tersebut tetap terdengar walau anda telah menutup telinga. Sebaiknya anda jangan berada telalu lama di tampat tersebut dan perbanyaklah membaca ayat ayat suci ALLAH SWT untuk melindungi dan menjaga anda dari pengaruh pengaruh ghaib tersebut. Dan yang penting jangan pernah melamun, berkhayal, atau sebagainya yang menyebabkan pikiran anda kosong hal ini dapat menyebabkan mereka dengan mudah masuk ke jiwa anda karena jika seseorang dalam pikiran kosong artinya dia antara memiliki kesadaran dan tidak dan rohani mereka ada di ambang antara memasuki alam bawah sadar dan alam nyata. Lalu dalam keadaan ini makhluk gaib dengan mudah masuk di raga anda dan rohani kita sendiri tidak dapat menahannya sehingga sepenuhnya kesadaran dikendalikan makhluk lain yang masuk tersebut.
  
  
  Untuk melepaskan makhluk ghaib yang masuk ke tubuh manusia ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan cara baik- baik dan secara kasar. Biasanya mahkluk gaib yang masuk ke tubuh manusia adalah ingin meminta bantuan atau pertanggung jawaban manusia. Misalnya kita mengotori tempat mereka maka mereka meminta supaya manusia untuk membersihkan dan tidak menotori tempat tersebut lagi dengan mengatakannya lewat tubuh yang mereka rasuki, atau mereka memiliki kesulitan tertentu misalnya hantu gentanyangan merasuki tubuh manusia untuk memberitahukan dimana jasad mereka yang belum di temukan dan belum di makamkan secara layak. Lalu setelah semua kita lakukan biasanya atas bantuan tokoh agama atau paranormal mereka akan langsung meninggalkan tubuh yang mereka rasuki itu tanpa adanya paksaan. Yang kedua yaitu dengan membacakan Asma- asma ALLAH SWT dan Ayat- ayat suci Al-qur'an. Karena jika mendengar Bacaan tersebut tubuh mereka akan terasa seperti di panggang di bara api dan di tusuk tusuk dengan duri- duri yang tajam membuat mereka berteriak dan meringis bahkan meronta- ronta. Ini termasuk pengusiran dengan cara kasar artinya makhluk tersebut dipaksa pergi dengan di perdengarkan Ayat- ayat ALLAH SWT yang dapat menyakitkan dan menyiksa mereka tersebut.
  
  
  Demikianlah untuk penjelasan kali ini, sentiasalah berdoa, mengaji, membaca yasin, dan lainnya serta melaksanakan shalat unuk memperoleh perlindungan dari ALLAH SWT sebab jin, iblis dan setan akan kalah dengan orang yang rajin beribadah dan membaca ayat- ayat ALLAH SWT. Semoga bermanfaat untuk kita serta menguatkan iman kepada ALLAH SWT dan percaya kepada makhluk ghaib seperti malaikat, iblis, jin, dan setan itu ada di ciptakan oleh ALLAH SWT selain manusia. Semoga ALLAH SWT melindungi kita semua dari pengaruh jin, iblis, dan setan...

Tips Alami Untuk Selalu Terlihat Awet Muda

Selalu terlihat awet muda adalah dambaan setiap orang. Kenyataannya, dengan bertambahnya usia tanda-tanda penuaan pada kulit sangat mungkin terjadi, apalalagi bila kita tidak merawat kulit dengan baik. Meski kita tidak dapat menghindari terjadinya penuaan, namun kita masih bisa memaksimalkan agar kulit selalu terlihat lebih muda  daripada usia kita. Berikut tips awet muda untuk anda.

Minum banyak air putih. Air dapat mempertahankan elastisitas kulit kita. Selain itu air putih dapat membuang racun dan membersihkan organisme yang ada dalam tubuh kita. Jangan biarkan tubuh anda kekurangan dehidrasi karena kekurangan air.

Gunakan pelembab atau moisturize untuk kulit. Kulit yang kering akan terlihat lebih tua dibandingkan dengan kulit yang lembut yang menggunakan pelembab. Saat ini sangat mudah mendapatkan pelembab untuk kulit karena banyaknya berbagai produk yang ditawarkan, yang terpenting adalah gunakan produk yang aman dan sudah mendapat ijin dari departemen kesehatan Indonesia.

Gunakan tabir surya. Setiap saat anda banyak melakukan aktifitas di bawah sinar matahari, jangan lupa untuk menggunakan sun block untuk melindungi kulit anda. Paparan sinar matahari yang berlebihan dapat membuat kulit anda berkerut dan terlihat kering.

Konsumsi makanan yang sehat dan bergizi. Sebaiknya hindari mengkonsumsi junk food, merokok, dan minum alkohol. Dengan pola makan yang sehat dijamin kulit anda menjadi lebih sehat dan bercahaya. Selengkapnya bisa anda bisa baca artikel kami tentang manfaat vitamin untuk kulit.

Olahraga secara teratur. Disamping otot lebih kencang, olahraga juga dapat membuat kulit anda menjadi kencang dan peredaran darah menjadi lebih lancar. Sehingga olahraga sangat berperan dalam membuat anda terlihat awet muda.

Gunakan sunglasses. Saat anda beraktivitas diluar, sunglasses atau kacamata hitam tidak hanya melindungi mata dari sinar matahari, namun juga mencegah terjadinya keriput pada kulit di sekitar mata.

Jaga berat badan selalu ideal. Badan yang terlalu gemuk dapat membuat kulit kita menjadi tidak elastis dan menjadi lebih kendur. Hal ini juga berkaitan dengan pola makan yang tidak sehat seperti yang kami sebutkan di atas.

Hindari stress. Banyak pikiran membuat kita sering cemberut dan jarang tersenyum, sehingga otot-otot pada kulit wajah akan selalu tegang dan raut muka akan menjadi terlihat semakin tua.  Kerja keras tentu sangat baik untuk diri anda, namun jangan lupa untuk melakukan kehidupan yang seimbang dengan meluangkan waktu melakukan aktivitas yang anda sukai.

Planet Baru di Luar Tata Surya

Dua astronom telah menangkap “penampakan” sekumpulan planet alien di luar sistem Tata Surya. Diduga planet tersebut berjaran triliunan mil dari bumi, tiga di antaranya mengorbit di bintang yang sama.“Ini adalah langkah awal untuk memahami apakah ada planet lain mirip bumi dan apakah kita bisa hidup di sana,” komentar Bruce Macintosh dari Lawrence Livermore National Lab, salah satu astronom yang memotret foto tersebut.
Bersama timnya ia menggunakan dua buah teleskop, sedangkan tim lain menghasilkan foto dari teleskop ruang angkasa Hubble yang biasa menangkap gambar dari luar Tata Surya. Selama 13 tahun ini, ilmuwan telah menemuka lebih dari 300 planet di luar Tata Surya.
Studi Lanjutan
Menurut ilmuwan antariksa NASA, Ed Weiler, semua fioto-foto planet tersebut sangat penting. Dalam konferensi pers, Weiler mengatakan bahwa temuan ini melengkapi tujuan NASA dengan proyek teleskop Hubble-nya sejak tahun 1990/
Ilmuwan astronomi lain berpendapat bahwa temuan planet baru dari foto tersebut perlu dipelajari lebih lanjut, apakah betul itu planet baru atau hanya bintang biasa. im Hubble membandingkan foto itu dengan foto hasil jepretan Hubble di tahun 2006 dan 2004.

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI ( KEPEMIMPINAN )

KEPEMIMPINAN

Setelah perencanaan dibuat dan struktur organisasi dibentuk, maka langkah selanjutnya adalah pengisian jabatan dalam organisasi, dikalangan para ahli manajemen ada bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership, fungsi motivating atau fungsi modelling.

PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Menurut stoner kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting, pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain ( bawahan atau pengikut ), kwalitas seorang pemimpin ditentukan oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa dari kegiatan anggota kelompok dan sebaliknya anggota kelompok atau bawahan secara tidak langsung mengarahkan kegiatan pimpinan. Ketiga, kepemimpinan disamping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pimpinan tidak dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin.

PENDEKATAN-PENDEKATAN STUDI KEPEMIMPINAN

Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk. Pendekatan ini memunculkan pendekatan kontingensi yang menentukan efektifitas situasi gaya pemimpin.

PENDEKATAN SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN

Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan, yaitu :
1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.
2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.
Dari berbagai studi perbandingan dalam mengungkap suatu ciri secara jelas dan konsisten antara pemimpin dengan bawahan. diungkap bahwa seorang pemimpin lebih cemerlang, lebih agresif, lebih terbuka, dan lebih percaya diri dari pada yang lain. Namun banyak orang bahkan sampai jutaan jumlahnya memiliki sifat-sifat tersebut tapi tidak pernah mencapai posisi kepemimpinan. Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan bukan dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang diperlukan seorang pemimpin.
Untuk selanjutnya membandingkan pemimpin yang efektif bukan tergantung pada ciri tertentu, tapi pada seberapa baik ciri pemimpin cocok dengan kebutuhan situasi yang sedang dihadapinya. Kecerdasan, inisiatif dan keyakinan diri merupakan tingkat dan prestasi manajerial yang tinggi disamping terletak pada kemampuan pengawasan manajerial dan penggunaan metode supervisi yang tepat untuk situasi tertentu.

PENDEKATAN PERILAKU KEPEMIMPINAN

Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi bawahan, dan bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya. Disini perilaku pemimpin lebih mudah dipelajari dari pada ciri atau karakteristik pemimpin. Orang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tetap akan dapat memimpin secara lebih efektif. Ada dua aspek yang dapat dilihat dalam perilaku kepemimpinan, yaitu :

1. Fungsi-fungsi kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :
v Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.
v Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial).
Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.

2. Gaya-gaya kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi :
v Gaya dengan orientasi tugas.
v Gaya berorientasi dengan karyawan.
Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.


TEORI X DAN TEORI Y DARI McGREGOR

Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik

Asumsi teori X :
v Rata-rata kodrat manusia malas atau tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya bila mungkin.
v Rata kodrat manusia lebih menyukai diarahkan, menginginkan jaminan hidup diatas segalanya, ambisi relatif kecil, ingin menghindari tanggung jawab.
v Karakteristik manusia dalam menjalankan tugas untuk mencapai organisasi cenderung dipaksa, diawasi, diarahkan atau diancam dengan hukuman.

Asumsi teori Y :
v Rata-rata kodrat manusia dalam kondisi layak, belajar tidak hanya untuk menerima tapi mencari tanggung jawab.
v Penghargaan yang berhubungan dengan prestasi merupakan tujuan.
v Potensi intelektual manusia dalam kondisi kehidupan industri digunakan hanya sebagian.
v Penggunaan phisik dan mental merupakan kodrat manusia.
v Pengarahan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi tidak hanya dengan cara mengawasi dan mengancam dalam bentuk hukuman. Orang akan melakukan pengendalian diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
v Punya kapasitas untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan kreatifitas dalam penyelesaian masalah-masalah organisasi yang tersebar secara luas pada seluruh karyawan.

Referensi :
v Mohammad Abdul Mukhyi dan Iman Hadi Saputro, Manajemen Umum, Seri Diktat Kuliah, Penerbit Gunadarma, Edisi pertama cetakan kedua 1995.

PENGAWASAN

Pengawasan diciptakan karena terlalu banyak kasus di suatu organisasi yang tidak dapat terselesaikan seluruhnya karena tidak ditepatinya waktu penyelesaian (deadline), anggaran yang berlebihan, dan kegiatan lain yang menyimpang dari rencana semula. Pengawasan merupakan suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan. Langkah awal suatu pengawasan sebenarnya adalah perencanaan dan penetapan tujuan berdasarkan pada standar atau sasaran.

PENGERTIAN PENGAWASAN

Pengawasan bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan dan melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin didalam mencapai tujuan.
Pengawasan dapat disebut juga sebagai evaluating appraising atau correcting. Pengertian pengawasan yaitu proses penjamin pencapaian tujuan organisasi. Jadi disini ada kaitan yang erat antara pengawasan dan perencanaan. Ada beberapa tokoh dan ahli yang mendefinisikan arti dari pengawasan, diantaranya :
v Robert J. Mockler pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasi dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.
v George R. Tery (2006:395) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tidankan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
v Robbin (dalam Sugandha, 1999 : 150) menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi.
v Kertonegoro (1998 : 163) menyatakan pengawasan itu adalah proses melaui manajer berusaha memperoleh kayakinan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan perencanaannya.
v Terry (dalam Sujamto, 1986 : 17) menyatakan Pengawasan adalah untuk menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya, dan mengambil tindakan-tidakan korektif bila diperlukan untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.
v Dale (dalam Winardi, 2000:224) dikatakan bahwa pengawasan tidak hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan.
v Admosudirdjo (dalam Febriani, 2005:11) mengatakan bahwa pada pokoknya pengawasan adalah keseluruhan daripada kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan kriteria, norma-norma, standar atau rencana-rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
v Siagian (1990:107) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.


TIPE-TIPE PENGAWASAN

1. Pengawasan Pendahuluan (feeforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan. Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan informasi yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan.
2. Pengawasan Concurrent (concurrent control)
Yaitu pengawasan “Ya-Tidak”, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.


TAHAP-TAHAP PROSES PENGAWASAN

1. Tahap Penetapan Standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :
v Standar phisik
v Standar moneter
v Standar waktu
2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.


PENTINGNYA PENGAWASAN

Suatu prganisasi akan berjalan terus dan semakin komplek dari waktu ke waktu, banyaknya orang yang berbuat kesalahan dan guna mengevaluasi atas hasil kegiatan yang telah dilakukan, inilah yang membuat fungsi pengawasan semakin penting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya.

Ada beberapa alasan mengapa pengawasan itu penting, diantaranya :
v Perubahan lingkungan organisasi
Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus-menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, diketemukannya bahan baku baru dsb. Melalui fungsi pengawasannya manajer mendeteksi perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan yang terjadi.
v Peningkatan kompleksitas organisasi
Semakin besar organisasi, makin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. Semuanya memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan efektif.
v Meminimalisasikan tingginya kesalahan-kesalahan
Bila para bawahan tidak membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.
v Kebutuhan manager untuk mendelegasikan wewenang
Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menen-tukan apakah bawahan telah melakukan tugasnya adalah dengan mengimplementasikan sistem pengawasan.
v Komunikasi
v Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi
Langkah terakhir adalah pembandingan penunjuk dengan standar, penentuan apakah tindakan koreksi perlu diambil dan kemudian pengambilan tindakan.


PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN

William H. Newman menetapkan prosedur sistem pengawasan, dimana dikemukakan lima jenis pendekatan, yaitu :

1. Merumuskan hasil diinginkan, yang dihubungkan dengan individu yang melaksanakan.
2. Menetapkan petunjuk, dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan :
v Pengukuran input.
v Hasil pada tahap awal.
v Gejala yang dihadapi.
v Kondisi perubahan yang diasumsikan
3. Menetapkan standar petunjuk dan hasil, dihubungkan dengan kondisi yang dihadapi.
4. Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik, dimana komunikasi pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by exception yaitu atasan diberi informasi bila terjadi penyimpangan dari standar.
5. Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi, bila perlu suatu tindakan diganti.

BIDANG-BIDANG PENGAWASAN STRATEGIK

Bidang strategik yang dapat membuat organisasi secara keseluruhan mencapai sukses yaitu :
1. Transaksi Keuangan
2. Analisis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
3. Manajemen Kas (Cash Management)
4. Pengelolaan Biaya (Cost Control)
5. Hubungan Manajer dan Bawahan. Hubungan antara manager dan bawahan juga harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan 2 arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan.
6. Operasi-operasi Produktif


ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL

Alat-alat pengawasan yang paling dikenal dan paling umum yang banyak digunakan adalah :

1. MANAGEMENT BY EXCEPTION ( MBE )

Management By Exception ( MBE ) atau Manajemen pengecualian adalah teknik pengawasan yang memungkinkan hanya penyimpangan kecil antara yang direncanakan dan kinerja aktual yang mendapatkan perhatian dari wirausahawan. Manajemen penegecualian didasarkan pada prinsip pengecualian, prinsip manajemen yang muncul paling awal pada literatur manajemen. Prinsip pengecualian menyatakan bahwa bawahan menangani semua persoalan rutin organisasional, sementara wirausahawan menangani persoalan organisasional non rutin atau diluar kebiasaan.

2. MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM ( MIS )

MIS yaitu suatu metoda informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilaksanakan secara efektif.

Tahap perancangan dari MIS yaitu :
v Survai pendahuluan dan perumusan masalah.
v Desain konsepsual.
v Desain terperinci.
v Implementasi akhir.

Agar MIS berjalan efektif maka harus memenuhi lima kriteria, yaitu :
v Mengikut sertakan pemakai dalam tim perancangan.
v Mempertimbangkan secara hati-hati biaya sistem.
v Memperlakukan informasi yang relevan dan terseleksi.
v Adanya pengujian pendahuluan.
v Menyediakan latihan dan dokumentasi tertulis bagi para operator da pemakai sistem.

Kriteria utama MIS efektif yaitu :
v Pengawasan terhadap kegiatan yang benar.
v Tepat waktu dalam pemakaiannya.
v Menekan biaya secara efektif.
v Sistem yang digunakan harus tepat dan akurat.
v Dapat diterima oleh yang bersangkutan

3. ANALISA RASIO

Rasio adalah hubungan antara dua angka yang dihitung dengan membagi satu angka dengan angka lainnya. Analisa rasio adalah proses menghasilkan informasi yang meringkas posisi financial dari organisasi dengan menghitung rasio yang didasarkan pada berbagai ukuran finansial yang muncul pada neraca rugi-laba organisasi.

4. PENGANGGARAN

Anggaran dalam organisasi ialah rencana keuangan yang menguraikan bagaimana dana pada periode waktu tertentu akan dibelanjakan maupun bagaimana dana tersebut akan diperoleh. Anggaran juga merupakan laporan resmi mengenai sumber-sumber keuangan yang telah disediakan untuk membiayai pelaksanaan aktivitas tertentu dalam kurun waktu yang ditetapkan. Disamping sebagai rencana keuangan, anggaran juga merupakan alat pengawasan.
Anggaran adalah bagian fundamental dari banyak program pengawasan organisasi. Pengawasan anggaran atau Budgetary Control itu sendiri merupakan suatu sistem sasaran yang telah ditetapkan dalam suatu anggaran untuk mengawasi kegiatan-kegiatan manajerial, dengan membandingkan pelaksanaan nyata dan pelaksanaan yang direncanakan.

KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK PENGAWASAN YANG EFEKTIF

Adapun karakteristik pengawasan yang efektif harus memenuhi :
1. Ada unsur keakuratan, dimana data harus dapat dijadikan pedoman dan valid.
2. Tepat waktu, yaitu dikumpulkan, disampaikan dan di evaluasi secara cepat dan tepat dimana kegiatan perbaikan perlu dilaksanakan.
3. Objektif dan menyeluruh, dalam arti mudah dipahami.
4. Terpusat, dengan memusatkan pada bidang-bidang penyimpangan yang paling sering terjadi.
5. Realistik secara ekonomis, dimana biaya system pengawasan harus lebih rendah atau sama dengan kegunaan yang didapat.
6. Realistik secara organizacional, yaitu cocok dengan kenyataan yang ada di organisasi.
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja, karena dapat menimbulkan sukses atau gagalnya operasi serta harus sampai pada karyawan yang memerlukannya.
8. Fleksibel, harus dapat menyesuaikan dengan situasi yang dihadapi, sehingga tidak harus buat sistem baru bila terjadi perubahan kondisi.
9. Sebagai petunjuk dan operasional, dimana harus dapat menunjukan debíais estándar sehingga dapat menentukan koreksi yang diambil.
10. Diterima para anggota organisasi, mampu mengarahkan pelaksanaan verja anggota organisasi dengan mendorong perasaan ekonomi, tanggung jawab dan prestasi.

Perubahan dan pengembangan organisasi

Manajer senantiasa harus mengintisipasi perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian – penyesuaian disain organisasi di waktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat di sebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya.

Cara penanganan perubahan

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang ke dua program perubahan yang di rencanakan (planed change). Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta di tangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi., misalkan bila peraturan pemerintah baru mensyarankan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran , mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.

Pendekatan kedua atau juga di sebut proses produktif. Thomas dan bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencangan dan impementasi inovasi struktur , kebijaksanaan atau tujuan baru.atau suatu perubahan dalam filsafat ,iklim dan gaya pengoperasian yang secara sengaja .

Penolakan terhadap perubahan

Bila perubahan terjadi , para manajer dan keryawan berreaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan keryawan cenderung mendukung perubahan bila di arahkan pada penyebab nyata suatu masalah merekah tidak di rugikan .

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan

- pendidikan dan komunikasi

salah satu cara untuk menanggulangi penolakan perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan – perubahan yang telah di rencanakan dengan alasan yang logis

- partiosipasi dan keterlibatan

penolakan ini dapat di kurangi atau di hilangkan bila mereka ynag potensial di libatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan

- kemudahan dan dukungan

cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada merekah yang terlibat dalam peruses perubahan.

-negoisasi dan persetujuan

contohnya persetujuan serikat , memberikan kenaikkan pasangon pension karyawan sebagai pertukaran dengan pengentian kerja yang lebuh dini .

-manipulasi dan bekerjasama

di lakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja

-pelaksanaan implicit dan eksplisit

di lakukan dengan ancaman di PHK, penundaan peromosi dan lain sebagainnya , bisa juga dengan memindahkan ke ladang yang kering.

Peruses pengolahan perubahan

Tahap-tahap peroses perubahan

1. tekanan dan desakan

peroses ini di mulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan.

1. intervensi dan reorientasi

di gunakan untuk merumuskan masalah dan mulai peroses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatian pada masalah tersebut

1. diagnosa dan pengenalan pada masalah

informasi di kumpulkan dan dikenali mana penting dan tidak penting

1. penemuan dan komitmen pada penyelesaian

pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah – masalah yang di ketemukan dan masuk akal dengan mengindari “metode-metode yang lama yang sama”

1. percobaan dan hasil

pada tahap keempat diuji dalam program-perogram yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa .

1. pungutan dan penerimaan

setelah di uji dan sesuai dengan keinginan , harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Pendekatan perubahan organisasi

Harold j,Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat di ubah melalui pengubahan terseruktur , teknologi dan orang-orangnya.

Pendekatan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan system internal, seperti acuan kerja , ukuran dan koposisi kelompok kerja, system komunikasi , hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.

Pendekatan teknologi

Untuk memperbaiki prestasi orgainisasi f,w,taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efesiensi saehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang di lakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.

Pendekatan orang

Pendekatan orang di maksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap,persepsi dan pengharapan mereka , sehingga dapat melakukan tugas ddengan baik

Konsep pengembangan organisasi

Definisi yang di kemukakan wendel fernch dan cecil bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki peroses-peroses pemecahan masalaha dan perubahan organisasi. Terutama melalui manajemen budaya organisasi yanglebih aktif dan kolaberaty dengan tekana khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengatur perubahan

Manajemen kolaboratif artinya manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarki.

Komunikasi dalam organisasi

Komunikasi yang efektif adalah penting bagi manajer karena sebagai proses di mana fungsi-fungsi manajemen sebagai fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian,fungsi kepemimpinan dan fungsi pengendalian dapat di capai.dan sebagai kegiatan di mana manajer mencurahkan sebagian besar waktunya.

Pengertian komunikasi

Peroses pemindahan dalam gagasan atau informasi seseorang ke orang lain.komunikasi memiliki pengertian tidak hanya berupa kata-kata yang di sampaikan seseorang tapi mempunyai pengertian yang lebih luas seperti ekpresi wajah , intonasi dan sebagainya.

Peroses komunikasi

Model komunikasi antar pribadi

Model yang paling sederhana adalah model informasi antar pribadi

| pengirim – berita – penerima|

Terdapat tiga elmen , apabila salah satu elmen hilang maka tidak akan terjadi komunikasi.

Model yang paling canggih dalam komunikasi adalah model proses komunikasi di mana langka langkanya sebagai berikut

Pengirim adalah seseorang yang mempunyai kebutuhan keinginan acuan informasi serta mempunyai kepentingan untuk mengkomunikasikan dengan orang lain.

Pengkodean (encoding), pengirim mengkodean informasi yang akan di sampaikan diterjemahkan ke dalam symbol atau isyarat yang biasanya dalam bentuk kata-kata agar orang lain mengerti tentang informasi yang di sampaikan .

Pesan (message), pesan dapat dalam sebagai bentuk yang biasanya dapat dirasakan atau di mengerti satu atau lebih dari indra penerima , misalkan pidato dapat di dengara dan jika di tulis dapat di baca . isyarat dapat di lihat atau dirasakan.

Saluran (chanel), adalah cara mentrasmisikan (menyampaikan) pesan, misalkan kertas untuk surat . udara untuk kata-kata yang di ucapkan . agar komunikasi dapat efektif dan efisien , saluran (media) harus sesuai untuk pesan.

Penerima(receiver), adalah orangng yang menafsirkan pesan dari penerima, jika pesan tidak sampai kepada penerima, komunikasi tidak terjadi.

Penafsiran kode ( decoding) adalah peruses di mana penerima menafsirkan pesan dan menterjemahkannya menjadi informasi yang berarti baginya.

Umpan balik(feedback) adalah pembalik dari proses komunikasi di mana reaksi terhadap komunikasi pengirim di nyatakan,

Saluran komunikasi dalam organinsasi

Saluran komunikasi ini di tentukan oleh struktur organisasi dan tipe-tipe saluran dasar komunikasi , yaitu vertical, lateral dan diagonal

Komunikasi vertical

Adalah komunikasi ke atas dan atau kebawah dalam rantai komunikasi. Kegunaannya dalah untuk memberikan perintah ,petunjuk dan lain-lain serta membuka informasi kepada anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Komunikasi lateral atau horizontal

Meliputi pola aliran kerja dalam organisasi yang terjadi antara anggota anggota kelompok kerja yang sama fan di antara dapartemen –dapartemen pada tingkat organisasi yang sama .

Komunikasi diagonal

Adalah kominikasi yang memotong secara silang diagonal rantai perintah organisasi dan merupakan hasil hubungan antara dapartemen lini dan staf.

Ketiga jenis komunikasi di atas termasuk dalam katagori komunikasi formal

Komunikasi informal

Bentuk komunikasi ini timbul karena adanya berbagai maksud yaitu ;

v Pemuasan kebutuhan manusiawi

v Perlawanan terhadap pengaruh yang monoton dan membosankan

v Keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain

v Sumber informasi hubungan pekerjaan

Jenis lain dari informasi informal adalah desa – desus (graperine ) yang secara secara resmi tidak di setujui .

Hambatan terhadap komunikasi yang efektif

Hambatan organisasi

Tingkatan hirarki

Bila organisasi tambah dan berkembang akan menimbulkan berbagai masalah komunikasi ,karena menambah tingkatan memakan waktu yang panjang dan ketepatannya semakain berkurang.

Wewenangan manajeril

Bahwa pengendalian orang lain juga menimbulkan hambatan terhadap komunikasi. Atasan banyak merasa bahwa mereka tidak dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah , kondisi yang membuatnya tampak lemah.

Spesialisasi

Perbedaan fungsi kepentingan dan istilah-istilah lainnya membuat orang merasa ada dalam dunia yang berbeda, yang akhirnya ngengalami masyarakat sulit memahami dan mendorong terjadinya kesalahan kesalahan.

Hambatan-hambatan antara pribadi

Kesalahan dalam komunikasi juga di pengaruhi oleh faktor ketidak sempurnaan manusia dan bahasa. Maka perlu memperhatikan

1. Persepsi selektif
2. Kedudukan komunikator
3. Keadaan membela diri
4. Pendengaran lemah
5. Ketidak tepatan menggunakan bahasa

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI ( MOTIVASI )

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan. Motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya akan menentukan efektivitas manajer. Ada dua faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal atau disebut juga persepsi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan persepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.
Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), atau dorongan (drive), yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama yaitu sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan ini biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku.

PENTINGNYA MOTIVASI

Dalam bab IX ini akan dibahas berbagai permasalahan tentang pengarahan dan pengembangan organisasi, termasuk didalamnya bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, bagaimana memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan komunikasi didalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala konflik yang ada dalam organisasi.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi dan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi sangatlah penting karena akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu sistem akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

v Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

v Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

v Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.


TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori-teori Motivasi dapat diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
1. Teori Petunjuk (prescriptive theories), yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat terkenal diantaranya :
o Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
o Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi-higienis.
o Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
3. Teori Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang termasuk kategori teori-teori proses adalah:
o Teori Pengharapan
o Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
o Teori Porter-Lawler
o Teori Keadilan.


TEORI-TEORI ISI

Memusatkan pada penyebab perilaku terjadi dan berhenti yang terpusat pada kebutuhan, motif yang mendorong, menekan, memacu dan menguatkan karyawan melakukan kegiatan, juga berhubungan dengan faktor-faktor eksternal yang berupa insentif yang menyarankan, mendorong, menyebabkan dan mempengaruhi untuk melaksanakan suatu kegiatan. Penekanannya pada pengertian faktor-faktor internal dan kebutuhan. Ada tiga macam teori yang dipakai dalam teori isi, antara lain :

1. Hirarki kebutuhan Maslow
Menekankan pada kebutuhan manusia yang tersusun dalam bentuk hirarki kebutuhan dari yang terendah sampai yang tertinggi serta kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Ada lima jenjang kebutuhan dalam hirarki kebutuhan Maslow, yaitu :
o Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (self-actualization needs)
o Kebutuhan harga diri (esteem needs)
o Kebutuhan sosial (social needs)
o Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
o Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)

2. Teori motivasi pemeliharaan Herzberg / teori motivasi higienis
Umumnya karyawan baru memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama rasa aman, bila telah terpuaskan akan memenuhi tingkat yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas dan tanggung jawab.
Ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mempunyai pengaruh pendorong prestasi dan semangat kerja serta ketidak puasan kerja (job dissatisfaction) yang pengaruhnya negatif. Disini dibedakan antara motivator dan faktor-faktor pemeliharaan (higienic factors = dissatisfiers). Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja, sedang faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja. Faktor-faktor dalam teori motivasi pemeliharaan meliputi :
o Pekerjaan yang kreatif dan menantang
o Prestasi
o Penghargaan
o Tanggungjawab
o Kemungkinan meningkat
o Kemajuan

3. Teori Prestasi
Ada korelasi positif antar kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland mengemukakan bahwa usahawan, ilmuwan dan profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
o Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, menyukai tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi untuk hasil yang dicapai.
o Punya kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
o Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakan.
o Punya keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasional.


TEORI-TEORI PROSES

Berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Adapun teori-teori yang berkenaan dengan teori-teori proses yaitu :
v Teori Pengharapan (Expectancy theory)
Dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila :
o Kemungkinan usaha mereka mengarah ke prestasi yang tinggi.
o Kemungkinan mencapai hasil yang menguntungkan.
o Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.
Menurut Victor Vroom (teori nilai pengharapan Vroom) orang dimotivasi untuk bekerja bila :
o Usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu.
o Menilai balas jasa dari hasil usahanya.

v Pembentukan Perilaku (Operant conditioning)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan pada hukum pengaruh (Law of Effect), bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedang perilaku yang diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan, antara lain :
1. Penguatan positif, bisa primer maupun sekunder.
2. Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan menghindarinya di masa mendatang.
3. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.
4. Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

v Teori Porterm Lawyer
Merupakan teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan menekankan antisipasi tanggapan atau hasil. Dasarnya yaitu kemungkinan usaha pengharapan yang dirasakan, usaha yang dijalankan, prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima, kepuasan yang terjadi dan mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.
Model pengharapan menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan implikasi. Implikasi ini mencakup :
1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.
2. Penentuan prestasi yang diinginkan.
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.
4. Hubungan penghargaan dengan prestasi.
5. Penganalisaan faktor-faktor yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.
6. Penentuan penghargaan yang mencukupi.

Implikasi bagi organisasi adalah :
1. Sistem penghargaan yang dapat memotivasi perilaku.
2. Pekerjaan dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

v Teori Keadilan
Orang akan selalu membandingkan antara masukan dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil atau penghargaan yang diterima. Keyakinan tentang adanya ketidakadilan akan berpengaruh pada perilaku pelaksana kegiatan. Faktor kunci bagi manajer yaitu mengetahui apakah ketidakadilan dirasakan, bukan apakah ketidakadilan secara nyata ada. Teori keadilan ini memberikan implikasi bahwa penghargaan harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu yang bersangkutan.

PENYUSUNAN PERSONALIA

Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan SDM dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Penyusunan Personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan menyusun personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi. Hal ini ditempatkan juga pada fungsi pengarahan, tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian. Fungsi pengorganisasian menyiapkan “kendaraan”-nya dan menyusun personalia untuk mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai dengan posisi kerja yang ada.
Staffing menunjukkan kegiatan manajemen yang menyangkut masalah :
v Memperoleh tenaga kerja
v Menempatkan karyawan
v Melatih dan mengembangakan anggota organisasi
Secara ringkas staffing menyangkut aspek personalia dalam organisasi.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, antara lain lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal, yaitu semua faktor didalam organisasi. Proses penyusunan personalia terdiri atas :
v Perencanaan sumber daya manusia
v Penarikan tenaga kerja
v Seleksi/Pemilihan tenaga kerja
v Pengenalan dan Orientasi
v Latihan dan pengembangan
v Penilaian pelaksanaan kerja
v Pemberian balasan jasa dan penghargaan
v Perencanaan dan pengembangan karier

Staffing process dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dan pada waktu yang tepat.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang yang dibutuhkan :

1. Penentuan kebutuhan jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
v Penentuan tujuan dan rencana organisasi.
v Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.
v Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.
v Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan ( job description) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisa jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi.

2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

v Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
v Pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
v Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi.

PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi statu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melaui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah prosedur seleksi yang dapat digunakan, yaitu :
v Wawancara pendahuluan
v Pengumpulan data-data pribadi (biografi)
v Pengujian (testing)
v Wawancara yang lebih mendalam
v Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
v Pemeriksaan kesehatan
v Keputusan pribadi
v Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah :
v Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
v Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas (kemampuan) seseorang.
v Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
v Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
v Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.
v Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

Orientasi Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.


LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Metoda-metoda latihan dan Pengembangan
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode “on the job” dan off the job”. Metoda-metoda “on the job” yang biasa digunakan antara lain yaitu:
v Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
v Planned progression yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
v Rotasi jabatan yaitu pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang berbeda-beda.
v Penugasan sementara dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu tertentu.
v Sistem-sistem penilaian prestasi formal

Pengembangan “off the job” dilakukan dengan :
v Program pengembangan eksekutif dimana para manager berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajar lainnya.
v Latihan laboratorium dimana seseorang belajar lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya.
v Pengembangan organisasi menekankan pada perubahan, pertumbuhan dan pengembangan organisasi secara menyeluruh.


PEMBERIAN KOMPENSASI PADA KARYAWAN

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari 3 faktor, antara lain :
v Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan.
v Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak terlepas dari produktivitas karyawan.
v Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat pekerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing.

Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap tiap minggu, bulan, atau tahun. Disamping itu, bentuk upah insentif banyak diberikan kepada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba dimana karyawan menerima sejumlah presentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.

Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan
Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan.